有了清晰的(de)管理觀，才會有(you)合适的管理行(háng)爲和管理标準(zhǔn)，從而真正推動(dòng)企業發展。本文(wen)中将管理觀歸(gui)納爲三句話：1.管(guan)理隻對績效負(fu)責；2.管理是一種(zhong)分配；3.管理始終(zhōng)爲經營服務。
請(qing)認真思考一下(xià)，你的公司是不(bú)是存在着如下(xia)的現象：
5%的公司(sī)員工，一上班就(jiu)是來挑毛病，所(suo)有制度都看不(bu)慣，所有決策都(dōu)有不同想法，而(er)不會去想自己(jǐ)做得如🏃何；10%～15%的員(yuan)工，做出的東西(xī)就是不合格；10%～20%的(de)員工蒙着做事(shi)✂️，做得對與錯，都(dōu)不知道爲什麽(me)；25%～30%左右的員工做(zuo)出正常績效；隻(zhi)有25%～30%的員工，是在(zài)高績效的工作(zuò)。
也就是說公司(sī)中有40%左右的員(yuan)工的工作沒有(you)正常産🏃生績效(xiao)，這是多麽大的(de)浪費？盡管管理(li)者做出了很多(duo)努力，也學👨❤️👨習過(guo)不少管理知識(shi)，嘗試了很多管(guǎn)理制度🔱，但總看(kàn)不到理✊想的效(xiao)📐果。問題到底出(chu)在了哪裏？
導緻(zhi)出現這些問題(tí)的核心因素就(jiu)是：沒有很好地(dì)理解管理。換個(ge)角度說，因爲管(guǎn)理者自身對于(yú)管理‼️認識的偏(piān)差，導緻人們無(wú)效地工作。
組織(zhī)管理觀決定了(le)人們如何進行(hang)管理活動。有了(le)⁉️清晰的管理觀(guān)，才會有清晰的(de)管理行爲，也才(cai)會有合适的管(guan)理标準。
01
管理隻(zhī)對績效負責
企(qi)業的績效包含(han)着效益和效率(lü)兩方面的内容(rong)。對于一個企業(yè)而言，需要有好(hao)效益的同時又(yòu)需要用最快的(de)時間達成這個(ge)結果。
因此，無論(lun)管理者采用何(he)種管理形式和(hé)管理行爲❌，隻要(yao)能夠🐆産生績效(xiao)，就認爲是有效(xiao)的管理行爲和(hé)🥰管理形式。如果(guǒ)🈲不能夠産生績(jì)效，那麽就是管(guan)理資源的浪費(fèi)。
企業的主要目(mu)标是達成良好(hǎo)的績效，管理的(de)所有活動都圍(wei)♈繞着這個目标(biāo)。所以我認爲管(guǎn)理觀的第一個(ge)🈲内容就是：管理(li)隻對績效負責(zé)。很多人經常把(bǎ)這句話挂在嘴(zuǐ)邊，但不知道有(yǒu)多少人🔞能真正(zheng)理解，因爲，一些(xie)普遍存在的現(xian)象很直觀地說(shuo)明了人們♍并不(bu)理解這句話。
現(xiàn)象一：功勞與苦(ku)勞
隻有功勞才(cai)會産生績效，苦(ku)勞不産生績效(xiao)。
在現實中，我們(men)常常可以聽到(dào)這樣的說法：「我(wo)雖然沒有功勞(láo)，但也有苦勞。」「我(wo)沒有什麽驚人(rén)之舉，但也是流(liu)血流汗。」「我🍓流汗(hàn)的時候，企業裏(li)還沒有你！」等等(děng)。很多人有了「苦(kǔ)勞」之後，就覺得(de)已經很對得起(qi)公司了，很多公(gōng)🚩司也還是🌈以苦(ku)勞爲考量标準(zhǔn)。這說明對管理(li)的觀念還是沒(mei)有認識清楚。
講(jiǎng)苦勞是對管理(lǐ)的第一浪費。
現(xian)象二：能力和态(tài)度
直接産生績(ji)效的是能力，而(er)不是态度。誰産(chan)生績效，誰就最(zuì)重要。當态度轉(zhuǎn)化爲能力，才有(you)用。
舉個例子，一(yī)家企業有兩名(míng)員工，小李任勞(láo)任怨、勤勤🧑🏽🤝🧑🏻懇懇(ken)，每天都早來晚(wan)走，經常加班加(jia)點。小劉準時上(shang)班，準時下班，從(cóng)不加班。結果，小(xiao)李得到表揚，成(cheng)爲優秀員工，而(er)小劉從未得到(dào)表揚，更不會當(dang)選優秀員工。
但(dàn)如果你好好思(sī)考，也許會發現(xiàn)這樣一個問題(ti)：小🐪李的❓表現恰(qià)恰是能力不夠(gòu)的原因，而小劉(liú)的表現正說明(míng)他的能⛷️力可以(yi)勝任這個崗位(wei)，完成任務
你不(bu)妨反思一下自(zi)己的企業，你考(kǎo)核的是态度多(duo)，還是能力多？如(rú)果50%的内容都是(shi)在考核态度，那(na)能幹的人🏃🏻就自(zi)然活得就很累(lei)。而這意味着，如(rú)果有機會㊙️，他就(jiu)會流走。這是對(dui)管理的第二大(da)浪費。
現象三：才(cái)幹和品德
品德(de)和才幹一直是(shì)人才評價的兩(liang)個基本面，幾乎(hū)🚶♀️所💯有💋人💁會選擇(zé)德才兼備的人(ren)。但事實是，我們(men)面對的下屬，一(yī)定不是德🔱才兼(jiān)備的。在這個前(qián)提下，80％左右的人(ren)選品德。
但我們(men)必須知道，「才幹(gàn)」才産生績效，「品(pin)德」需要轉化爲(wei)「才幹」才會❗産生(sheng)績效。從這個意(yi)義上講，我會更(geng)加注重才幹❤️的(de)評價而非品德(dé)的評價。
有人反(fan)駁說，如果一個(gè)人能力很強，才(cai)幹很好，但是品(pin)🚩德極壞，那不是(shi)會對組織和社(shè)會造成極大的(de)傷害嗎？
我同意(yi)這個說法。但是(shi)，通常情況下，很(hen)難去評價一個(ge)人🧑🏾🤝🧑🏼的品德是好(hǎo)還是壞，管理不(bú)能把賭注押在(zài)這裏，而💔應該去(qù)設法解決它：管(guan)理要承擔的責(zé)任就是讓人沒(méi)有機會去犯錯(cuò)誤，讓品👅德轉化(hua)爲才幹，創造績(ji)效。
但必須要說(shuo)明的是：在兩個(ge)時間點上，德比(bǐ)才重要。
一是在(zài)招聘時。
這裏所(suǒ)說的「德」，是指社(shè)會的基本公德(de)，如正向思維、樂(lè)觀向上💋等。另有(you)對公司價值理(lǐ)念的認同、團隊(dui)與🛀🏻責任承擔🈲等(deng)。所🈲以重要崗位(wèi)面試很重要。
二(er)是在提拔時。
管(guǎn)理中有一個重(zhòng)要的能級原理(li)（彼得原理）——人一(yi)定能提🌍拔🔴到他(tā)不能勝任的崗(gǎng)位之後不再提(tí)拔。通俗講就是(shì)：高👄位的人都不(bú)勝任，此時「德」就(jiù)發揮作用——因爲(wèi)信任度高而被(bei)擁戴💔，得以發揮(huī)團隊力量、群體(ti)力量制勝或解(jie)決問題。所以高(gāo)管任命一定要(yao)是品格💛高尚的(de)人。
02
管理分配的(de)是責任，而非權(quan)力
管理必須把(bǎ)權力、責任和利(lì)益等分，成爲一(yi)個等邊三角💜形(xíng)，即等邊分配原(yuan)則。
幾乎所有管(guǎn)理出問題，都是(shi)因爲三者的不(bu)對等。管🤟理分💚配(pei)的是💃一種責任(rèn)，而不是權力。我(wo)們在管理中犯(fan)的最大錯誤🏃♀️就(jiù)是分配權力。必(bi)須明确的是，權(quán)力分配的依據(ju)不是崗位🐪，而是(shi)責任。
比如：如果(guo)完成績效的責(zé)任是分公司最(zuì)大，那麽權力最(zuì)大的就🔆應該是(shi)分公司經理。但(dàn)現實中常常不(bú)是這樣。
我建議(yì)大家做兩個重(zhong)要的觀察：
1.公司(si)的總經理經常(cháng)給誰開會？
是總(zǒng)部職能部門的(de)人，如人力資源(yuán)經理、财務經理(li)㊙️？還是分公司經(jīng)理、一線經理？和(hé)總經理經常開(kai)會的⭕人最有權(quán)🏃做決定，隻不過(guò)這個決定是通(tōng)過總經理部署(shu)下去。
2.公司頭銜(xian)的設計，是一線(xiàn)人員的稱謂高(gāo)，還是公司職💛能(neng)部門✉️的稱謂高(gāo)？
稱謂具有象征(zhēng)意義，權力常常(chang)在崗位的稱謂(wei)中就分配了。你(ni)會發現，總經理(li)的會議室裏多(duo)是職能部門的(de)人，而二線職能(néng)部門負責人的(de)稱謂都比分公(gong)司、一線崗位的(de)稱謂高。企業又(yòu)如何讓一個人(rén)力資源總監去(qu)爲一個小小的(de)一線經理服務(wù)？彼此見面一打(da)招呼，上下心态(tai)就拉開了。沒有(you)基于責任分配(pèi)，管理效力自然(ran)大打折扣。
03
管理(lǐ)始終爲經營服(fu)務
管理和經營(ying)是企業的兩個(gè)面。其中含有兩(liang)個重要認識：
第(dì)一，管理做什麽(me)，必須由經營決(jue)定。
經營是選擇(ze)對的事情做，管(guǎn)理是把事情做(zuo)對。從這個意⁉️義(yi)上講，經營是第(di)一位的，管理是(shì)第二位的，邏輯(jí)關系非常明顯(xiǎn)。
比如通常情況(kuàng)下，薄利多銷經(jing)營，對應規模化(hua)和成本管理；一(yī)分價錢一分貨(huo)經營，對應品質(zhì)和品牌管理；服(fú)務化經營對應(yīng)流程管理；定制(zhi)化經營對應柔(rou)性化管理等。
第(di)二，管理水平不(bú)能超越經營水(shuǐ)平。
一個公司的(de)管理能力大于(yú)經營能力，常常(chang)意味着虧損。這(zhe)就🧑🏾🤝🧑🏼是爲什麽有(yǒu)的公司制度健(jian)全、文化理念✍️先(xian)進、人才優秀，但(dan)經㊙️營就是不景(jing)氣的原因。雖然(rán)你很懂管理，但(dan)管理觀有問題(tí)。
你不妨看看，公(gōng)司最優秀的人(rén)是在做經營，還(hai)是在做管📧理？開(kai)⭐内部會議多，還(hái)是開外部會議(yì)多？如果高管團(tuan)隊每一次都是(shì)開内部會議，每(měi)天看到的都是(shì)下屬，那麽管理(li)⚽就大過了經營(yíng)🛀。
傑克·韋爾奇曾(ceng)說：
不好的管理(li)者，上午最重要(yào)的時間都在開(kāi)内部會議，下⛹🏻♀️午(wǔ)不重要的時間(jian)見客戶；
好的管(guǎn)理者，上午最重(zhong)要的時間都在(zài)見客戶，下午盡(jin)量少的時間開(kāi)内部會議。
從時(shí)間的分配上就(jiu)可以知道，你是(shi)經營大，還是管(guǎn)理大🏒。
