有了清(qīng)晰的管理觀，才會(hui)有合适的管理行(háng)爲和管理标準，從(cong)而真正推動企業(ye)發展。本文中将管(guǎn)理觀歸納爲三句(jù)話：1.管理隻對績效(xiào)負責；2.管理是一種(zhǒng)分配；3.管理始終爲(wei)經營服務。
請認真(zhēn)思考一下，你的公(gōng)司是不是存在着(zhe)如下的現象：
5%的公(gong)司員工，一上班就(jiù)是來挑毛病，所有(you)制度都看不慣，所(suǒ)有決策都有不同(tóng)想法，而不會去想(xiang)自己做💃🏻得如何；10%～15%的(de)員工，做出的東🈚西(xī)就是不合格；10%～20%的員(yuan)工蒙⛷️着做事，做得(de)對與錯，都不知道(dao)爲什麽🐕；25%～30%左右的員(yuan)工🌐做出正常🤞績效(xiao)；隻有💃🏻25%～30%的員工，是♻️在(zài)高績效的工作。
也(yě)就是說公司中有(yǒu)40%左右的員工的工(gong)作沒有正常産💰生(sheng)🥵績效❄️，這是多麽大(da)的浪費？盡管管理(lǐ)者做出了很多努(nǔ)力，也學習過不少(shǎo)管理知識，嘗試了(le)很多管👄理制度，但(dan)總看✊不到理想的(de)效果。問題到底出(chu)在了哪裏？
導緻出(chū)現這些問題的核(he)心因素就是：沒有(yǒu)很好地理解管理(lǐ)♌。換個角度說，因爲(wei)管理者自身對于(yú)管理認識♉的偏差(chà)，導緻人👅們無效地(dì)工作。
組織管理觀(guan)決定了人們如何(he)進行管理活動。有(yǒu)了清晰的管理觀(guān)，才會有清晰的管(guan)理行爲，也才會有(yǒu)合适的管🌈理标準(zhun)。
01
管理隻對績效負(fu)責
企業的績效包(bao)含着效益和效率(lǜ)兩方面的内容。對(duì)💋于一個企業而言(yan)，需要有好效益的(de)同時又需要用🌐最(zui)快🙇♀️的時間達成這(zhè)個結果。
因此，無論(lùn)管理者采用何種(zhǒng)管理形式和管理(lǐ)行爲，隻要能夠産(chǎn)生績效，就認爲是(shì)有效的管理行爲(wei)和🧑🏾🤝🧑🏼管理形式。如果(guo)不能💋夠産生績效(xiao)，那麽就是管理資(zī)源的浪費。
企業的(de)主要目标是達成(cheng)良好的績效，管理(li)的所有活動都圍(wei)繞着這個目标。所(suǒ)以我認爲管理觀(guān)的第一個内容就(jiù)是：管理隻對績效(xiào)負責。很多人經常(cháng)把🐉這句話挂在嘴(zuǐ)邊，但不知道有🈲多(duō)少人能真正理解(jiě)，因爲，一些普遍存(cun)在的現象很直觀(guān)地說明了人們并(bìng)不理解這句話。
現(xian)象一：功勞與苦勞(lao)
隻有功勞才會産(chan)生績效，苦勞不産(chan)生績效。
在現實中(zhōng)，我們常常可以聽(tīng)到這樣的說法：「我(wo)雖然沒有功勞，但(dàn)也有苦勞。」「我沒有(yǒu)什麽驚人之舉，但(dàn)也是流血流汗。」「我(wǒ)流汗的時候，企業(ye)裏還沒有你！」等等(deng)。很多人有了「苦勞(lao)」之後🎯，就覺得已經(jing)很對得起公司🔞了(le)，很多公司也還是(shi)以苦勞爲考量标(biāo)準🈚。這說明對管理(li)的觀念還是沒有(yǒu)認識清楚。
講苦勞(láo)是對管理的第一(yi)浪費。
現象二：能力(lì)和态度
直接産生(shēng)績效的是能力，而(er)不是态度。誰産生(sheng)績效，誰就最重♻️要(yào)。當态度轉化爲能(neng)力，才有用。
舉個例(li)子，一家企業有兩(liǎng)名員工，小李任勞(lao)任怨、勤勤懇懇，每(měi)天都早來晚走，經(jīng)常加班加點。小劉(liú)準時☎️上班，準時下(xià)班，從不🍉加班⛱️。結果(guǒ)，小李得到表揚，成(chéng)爲優秀員工，而小(xiao)㊙️劉從未得到表揚(yáng)，更不會當選優秀(xiù)❗員工。
但如果你好(hǎo)好思考，也許會發(fā)現這樣一個問題(tí)：小李的✔️表現☂️恰恰(qia)是能力不夠的原(yuán)因，而小劉的表現(xian)正說🌈明他的能力(li)可以勝任這個崗(gǎng)位，完成任務
你不(bu)妨反思一下自己(ji)的企業，你考核的(de)是态度多，還是能(néng)力多🏃🏻？如果50%的内容(róng)都是在考核态度(dù)，那能幹的人就自(zi)然活得就很累。而(ér)這意味着，如果有(yǒu)機會，他就會流走(zǒu)。這是對管理的第(dì)二大浪費。
現象三(san)：才幹和品德
品德(de)和才幹一直是人(rén)才評價的兩個基(ji)本面，幾乎所有人(rén)會選擇德才兼備(bèi)的人。但事實是，我(wo)們面對😘的下屬，一(yi)定不是德🏃🏻才兼備(bèi)的。在這個前提下(xià)，80％左右的人選品德(dé)。
但我們必須知道(dào)，「才幹」才産生績效(xiao)，「品德」需要轉化爲(wei)「才🍉幹」才會産生績(ji)效。從這個意義上(shàng)講，我會更加注重(zhong)才幹♻️的評價而非(fei)品德的評價。
有人(ren)反駁說，如果一個(ge)人能力很強，才幹(gàn)很好，但是品德極(ji)壞，那不是會對組(zu)織和社會造成極(jí)大的傷害嗎？
我同(tóng)意這個說法。但是(shi)，通常情況下，很難(nán)去評價一個人的(de)🌈品德是好還是壞(huai)，管理不能把賭注(zhù)押在這裏，而應該(gai)去設法解✔️決它：管(guan)理要承擔的責任(rèn)就是☀️讓人沒有機(ji)會去犯錯💁誤，讓品(pǐn)德轉化✉️爲才幹，創(chuàng)造績效。
但必須要(yao)說明的是：在兩個(gè)時間點上，德比才(cai)重要。
一是在招聘(pin)時。
這裏所說的「德(dé)」，是指社會的基本(běn)公德，如正向思維(wéi)、樂🚶觀👈向上等。另有(you)對公司價值理念(nian)的認同、團隊與責(ze)任承擔等。所以重(zhong)💰要崗位面試很重(zhòng)要。
二是在提拔時(shí)。
管理中有一個重(zhong)要的能級原理（彼(bǐ)得原理）——人一定♋能(néng)提拔到他🤩不能勝(shèng)任的崗位之後不(bú)再提拔。通俗講就(jiù)是：高🏒位的人都不(bú)勝🧡任，此時「德」就發(fā)揮作用——因爲信任(rèn)度高而被擁戴，得(dé)以發揮團隊力量(liang)、群體力量制勝或(huo)解決問題。所以高(gāo)管任命一定要是(shì)品格🏃🏻高尚的人。
02
管(guǎn)理分配的是責任(ren)，而非權力
管理必(bi)須把權力、責任和(he)利益等分，成爲一(yī)個等邊三角形，即(jí)等邊分配原則。
幾(ji)乎所有管理出問(wèn)題，都是因爲三者(zhě)的不對等。管🌐理分(fen)💃🏻配的是一種責任(rèn)，而不是權力。我們(men)在管理中犯的最(zuì)大錯誤就是分配(pei)權力。必須明确的(de)是，權力分配的依(yi)據不🌂是崗位，而是(shi)責任。
比如：如果完(wán)成績效的責任是(shì)分公司最大，那麽(me)權力最大的就應(yīng)該是分公司經理(lǐ)。但現實中常常不(bu)是這樣。
我建議大(da)家做兩個重要的(de)觀察：
1.公司的總經(jīng)理經常給誰開會(huì)？
是總部職能部門(mén)的人，如人力資源(yuan)經理、财務經理？還(hái)🌈是分公司經理、一(yi)線經理？和總經理(lǐ)經常開會的人最(zui)有權🔴做決定，隻不(bu)過這個決定是通(tong)過總經理部署下(xia)去。
2.公司頭銜的設(shè)計，是一線人員的(de)稱謂高，還是公司(si)職能部門的稱謂(wei)高？
稱謂具有象征(zhēng)意義，權力常常在(zài)崗位的稱謂中就(jiu)分配了。你會發現(xiàn)，總經理的會議室(shì)裏多是職能部門(men)的人，而二線職能(neng)部門負責人的稱(chēng)謂都比分公司、一(yī)線崗位的稱謂高(gao)。企業又如何讓一(yi)個人力資源總監(jiān)去爲一個小小的(de)一線經理服務？彼(bi)此見面一打招呼(hu)，上下心态就拉開(kāi)了。沒有基于責任(rèn)分配，管理效力自(zì)然大打折扣。
03
管理(li)始終爲經營服務(wù)
管理和經營是企(qǐ)業的兩個面。其中(zhōng)含有兩個重要認(ren)識：
第一，管理做什(shi)麽，必須由經營決(jue)定。
經營是選擇對(dui)的事情做，管理是(shi)把事情做對。從這(zhè)個意義😄上講，經營(yíng)是第一位的，管理(li)是第二位的，邏輯(jí)關系非常明顯。
比(bi)如通常情況下，薄(bao)利多銷經營，對應(ying)規模化和成本管(guǎn)理；一分價錢一分(fen)貨經營，對應品質(zhì)和品牌管理；服務(wù)化經營對應流程(chéng)管理；定制化經營(yíng)對應柔性化管理(lǐ)等。
第二，管理水平(ping)不能超越經營水(shuǐ)平。
一個公司的管(guan)理能力大于經營(ying)能力，常常意味着(zhe)虧🚶♀️損。這就是🏒爲什(shi)麽有的公司制度(du)健全、文化理念先(xiān)進、人才優秀🤟，但經(jīng)營就是不景氣的(de)原因。雖然你很懂(dǒng)管理，但管理觀有(yǒu)問題。
你不妨看看(kan)，公司最優秀的人(rén)是在做經營，還是(shi)在做管理🏃🏻？開内部(bu)會議多，還是開外(wài)部會議多？如果高(gao)管團📧隊每一次都(dōu)是開内部會議，每(mei)天看到的都是下(xia)屬，那麽管理就大(da)過了經營。
傑克·韋(wei)爾奇曾說：
不好的(de)管理者，上午最重(zhong)要的時間都在開(kai)内部會議，下午不(bu)重要的時間見客(kè)戶；
好的管理者，上(shang)午最重要的時間(jiān)都在見客戶，下午(wu)盡量少🔞的時間開(kai)内部會議。
從時間(jiān)的分配上就可以(yǐ)知道，你是經營大(dà)，還是管理🥵大。
